Assessment 5.0 : à la conquête des compétences “soft”

Imaginez, vous êtes un officier sur le champ de bataille, dans une situation critique : l’approvisionnement de vos troupes est insuffisant et les munitions sont limitées. Quelles décisions stratégiques allez-vous prendre pour maintenir l’efficacité opérationnelle de vos soldats ? Comment maintenir une communication claire et inspirer confiance envers vos subordonnés ? Quelles ressources allez-vous déployer pour gérer votre propre stress, tout en insufflant calme et courage auprès des équipes ?

Bien que les situations évoquant la Seconde Guerre mondiale soient principalement axées sur le contexte militaire, elles ont jeté les bases des évaluations de compétences « soft skills » plus sophistiquées, utilisées dans le monde professionnel.

Les outils utilisés en assessment se sont adaptés à différents domaines et environnements organisationnels pour se focaliser sur les compétences dites « douces » – en complément aux compétences techniques « hard skills » – dans des situations réalistes. Voici quelques points d’évolution marquant l’assessment « d’aujourd’hui » :

1. Les compétences humaines, enjeu majeur des processus de recrutement. Certes, les compétences techniques et cognitives sont essentielles, néanmoins il y a une reconnaissance accrue de l’importance de savoir communiquer, utiliser l’intelligence émotionnelle, inspirer et développer les équipes, etc. Des aptitudes incontournables à la réussite des leaders et managers.

Je recommande de cibler l’évaluation de compétences spécifiques, plutôt qu’appréhender l’individu de manière générale. En focalisant l’assessment sur des soft-skills spécifiques, il est possible de faire des propositions pertinentes pour l’onboarding et le développement de ces compétences.

2. Traditionnellement en face à face, les évaluations reposaient sur des questionnaires papiers. Parallèlement aux enjeux écologiques, les avancées technologiques ont permis de démocratiser l’utilisation de logiciels d’évaluation en ligne, de simulations pour recueillir et analyser des données de manière plus objective et précise.

Pourtant, rien ne remplace l’observation des soft-skills « in vivo ». Nous avons observé que l’expérience de nos candidats est plus agréable lorsque les supports utilisés sont variés, engageants et d’actualité. Il est alors avantageux de troquer l’analyse de « fax et lettres » contre les tests psychométriques réalisables sur smartphone. Une prochaine étape serait l’utilisation de « serious game », des jeux interactifs permettant de mesurer les performances des utilisateurs au travers d’une expérience immersive, de l’IA qui s’invite progressivement dans nos réalités professionnelles.

3. En raison d’un marché du travail tendu, les entreprises investissent davantage dans la formation et le développement des compétences des collaborateurs. Pour les candidat.e.s internes comme externes, l’objectivité du processus d’assessment, l’opportunité d’apprentissage et la validation des compétences sont des éléments contribuant positivement à la marque employeur. J’accorde beaucoup d’importance au soin que nous mettons à fournir des recommandations d’amélioration constructives et bienveillantes (et non pas complaisantes).

En conclusion, les innovations en matière d’assessment apparaissent en réaction à des environnements de travail en constante évolution, caractérisés de « VUCA ».

Désormais, les assessments gagneraient à davantage évaluer et développer les compétences permettant de naviguer dans des environnements co-habités par l’intelligence artificielle, afin de savoir en tirer parti et de gérer ses risques et défis potentiels.