Holacratie, l’illusoire pays des merveilles

L’holacratie puise ses origines dans les années 60 en s’inspirant notamment des idées développées par l’essayiste Arthur Koestler. Elle se définit comme une méthode de gestion décentralisée et de gouvernance organisationnelle, au cœur de laquelle, l’intelligence collective. L’autonomie, l’autorité individuelle sont le fait des collaborateurs avec l’idée sous-jacente de s’affranchir de toutes les strates hiérarchiques.

La promesse d’une organisation qui se passe de chef fait recette !

Ainsi, l’holacratie rime avec culture d’entreprise facilitée, cohésion des salariés, capacité d’innovation augmentée : chacun se sent reconnu, valorisé et s’implique davantage dans la réussite de l’entreprise. L’agilité, moteur d’une transformation profonde, comme le graal.

Bref, voici venu le temps de l’autorité individuelle décentralisée.

Ainsi, certaines organisations ont adopté ce nouveau concept de gouvernance. Concrètement, elles ont supprimé hiérarchie et titres pour se structurer en “cercles” avec des équipes autonomes, chacune affectée à une tâche. Dans ce contexte, chaque collaborateur peut définir sa stratégie pour autant qu’elle abonde dans le sens d’une “expérience client” améliorée.

Le concept a pourtant ses limites.

Dans la pratique, le constat met en exergue une codification exacerbée du fonctionnement en mode holocratie, système qui, au final, s’impose comme le chef suprême avec comme effet d’annihiler la dynamique humaine.

Côté direction, l’avènement de l’holocratie a été perçu par certains comme une aubaine : enfin un concept managérial à l’horizontal où chaque salarié est autonome et décisionnaire. Soulagement ultime pour tous les responsables dont le management est vécu comme un fardeau : l’opportunité pour eux de ne plus avoir tout à superviser, de pouvoir se consacrer à leur savoir-faire différenciateur, qu’il soit technique, conceptuel ou créatif… Fini le poids de cette lourde responsabilité managériale, du poids de la prise de décision notamment si elle est impopulaire, au tapis le courage managérial…

Cela étant, force est de constater que nombre d’entreprises qui se sont frottées à l’holacratie en reviennent :  susciter l’engagement des troupes par la prise de décision autonome est certes un levier de motivation alléchant, mais dès lors que les collaborateurs réalisent qu’ils doivent aussi en porter et en assumer les conséquences, alors là les rouages se grippent. Prendre des décisions est à la portée de tous, les assumer relèvent d’une tout autre posture.

Il est illusoire de croire que ce système favorise l’efficacité et le sentiment de cohésion entre salariés. L’holacratie, en perte de vitesse, n’est autre qu’un concept organisationnel marketing visant à nourrir la soif de liberté au travail qui prévaut depuis plusieurs décennies.

Nonobstant, former et accompagner les managers dans leur mission de gestion d’équipe et de leadership est une vraie nécessité avec un ancrage dans la réalité quotidienne des collaborateurs et de l’organisation. C’est une mesure concrète, tangible et accessible alors que l’holacratie est utopique.